Ⅱ. 징계책임
1. 쟁의행위와 징계처분
쟁의행위가 정당하다면 이를 이유로 한 징계처분은 불이익 취급의 부노에 해당하여 금지된다. 그러나 쟁의행위가 정당성을 상실한 경우에는 사용자의 징계처분의 대상이 된다. 다만, 노조는 징계책임은 문제되지 않고 조합간부와 조합원 개인이 징계처분만이
책임
(1) 의의
노조 또는 근로자와 사용자의 거래선 등 제3자 사이에는 계약관계가 존재하지 않으므로 채무불이행책임은 문제되지 않고, 불법행위에ㅔ 기한 손해배상책임만이 문제된다.
(2) 사용자에 대한 쟁의행위쟁의행위가 정당성을 가지는 경우에는 제3자에 대해 불법행위책임을 지지 않는다.
쟁의행위를 수인할 의무를 부여한다고 볼 수는 없는 바, 조합활동이 헌법 제33조에서 보장된 근로3권의 범위 내에 있으면 위법성이 조각되어 정당한 조합활동이 된다고 보는 위법성조각설(협정설)이 타당하다.
3. 논의의 전개
이하에서는 조합활동의 정당성 판단의 일반적 기준에 대해서 살펴보고,
쟁의행위로 인한 임금지급은 경영상의 귀책사유에 대한 휴업 수당과는 달리 집단적 노사관계로 인한 것 일뿐만 아니라 사용자의 불법 행위책임에 기인하는 것이므로 임금 전액을 지급해야 한다고 본다.
2. 제3자에 대한 책임
1) 거래 상대방에 대한 책임
사용자가 위법한 직장폐쇄로 인해 거래 상
쟁의행위와 관련하여 쟁의행위가 불법인 경우에 주로 조합간부를 징계처분하는 경우가 가장 간단한 경우라고 할 것이다. 본건은 징계파면의 정당성만을 문제삼고 있는데, 그 외에 본 사건과 별도로 피신청인은 쟁의행위와 관련하여 손해를 입었다고 주장하면서 신청인과 노동조합을 상대로 1999년 5월
형사책임을 부과 할 수 없다
2) 조합간부의 책임
① 쟁의행위와 실질적 관련성
판례는 조합간부가 쟁의행위와 어떠한 관련을 갖고 있는지 구체적으로 살피지 않고 쟁의행위가 정당성을 상실한 경우 조합간부의 쟁의결의․지시 자체가 업무방해죄의 공동정범 또는 위계에 의한 업무방해죄에
쟁의행위는 노사 당사자뿐만 아니라 일반 공중에 대한 피해를 가져오므로 일정한 범위에서 제한하고 있다.
3. 논의의 중요성
정당성을 상실한 쟁의행위에 대하여는 민, 형사 면책 등의 보호를 받을 수 없으며, 특히 최근에 불법쟁의행위에 대한 민사책임에 관하여 노사간 의견대립이 있는바, 불법
책임을 져야하는 한편, ⑥ 나아가 경영질서 침해에 따른 해고 등 징계책임을 감수해야 한다.
3) 대체근로의 제한
개정전 노조법은 쟁의행위기간중 ‘쟁의와 관계없는 자’를 채용․대체할 수 없도록 하고 있었으나 현행법은 ‘당해 사업과 관계없는 자’로 그 범위로 축소함으로써 당해 사업내
행위로 평가될 수 있는가?
ㄱ) 집단적 연장근로의 거부 - 업무의 정상적인 운영을 저해, 쟁의행위 O
ㄴ) 연차유급휴가를 일제히 사용하는 것 - 쟁의행위 O
ㄷ) 집단사표의 경우 - 진정한 근로계약관계의 종료의사가 없는 한 쟁의행위 O
ㄹ) 안전․보안에 관한 법규 또는 취업규칙
행위이다. 따라서 파업 자체는 헌법이 보장한 적법한 행위이다. 그러나 아래의 경우에 해당되는 파업은 불법 파업으로 간주하는데 이 조항은 대표적인 것이며, 어느 하나의 경우에 해당된다고 해서 반드시 정당성을 상실하는 것은 아니며 이러한 사항을 종합하여 법원은 이 사한이 정당한 파업인지, 정